Uma nova abordagem para a diversidade e inclusão

Como pensar e se comportar como pessoas inclusivas

Por Janet B. Reid, Ph.D. e Vincent R. Brown

Terceira parte de uma série de cinco partes sobre inclusão e diversidade

Em nosso campo de inclusão e diversidade, estamos sempre aprendendo mais sobre como as pessoas fazem conexões. Como discutimos na parte 1 e na parte 2 desta série, percebemos que as pessoas geralmente se sentem mais à vontade com pessoas parecidas com elas. Sentir uma conexão com aqueles que são diferentes vem menos naturalmente. Isso pode ter a ver com o condicionamento social, bem como com a forma como estamos conectados – e, além disso, a pesquisa revela que temos preferências para aqueles que são mais parecidos conosco. (Em um artigo anterior, citamos este estudo no qual crianças de até nove meses exibiram o que é chamado de outro efeito de raça.)

Mas algumas pessoas que encontramos parecem ser exceções e têm muito a nos ensinar. Alguns de nós parecem estar naturalmente motivados a construir relacionamentos com pessoas que são iguais e diferentes. Nós chamamos essas pessoas de “intrinsecamente inclusivas”. Pessoas intrinsecamente inclusivas são naturalmente curiosas sobre os outros e querem aprender mais sobre elas. Eles não são sem preconceitos – todos nós os temos -, mas têm menos probabilidade de fazer julgamentos estereotipados e mais abertos a interagir com os que são diferentes.

Acreditamos que pessoas intrinsecamente inclusivas têm o poder de fornecer às suas organizações e comunidades todas as vantagens da diversidade e inclusão. Trazer mais pessoas com essas qualidades para posições de liderança tem o potencial de transformar nossos locais de trabalho e nossa sociedade.

Pessoas intrinsecamente inclusivas são motivadas de dentro

Então, o que sabemos sobre pessoas intrinsecamente inclusivas? Uma das coisas mais impressionantes que observamos é que eles estão motivados internamente para se conectar. Para fornecer alguma história, muitas das estratégias adotadas pelas organizações para aumentar a diversidade são essencialmente mandatos externos. Eles fornecem números para atender, empregam argumentos lógicos sobre os benefícios da diversidade ou usam técnicas como a contratação cega (por exemplo, remover informações de identificação de currículos antes de serem selecionados). Todas essas idéias podem aumentar a porcentagem de indivíduos que estão em minoria em determinado local de trabalho (podem incluir mulheres, pessoas de cor ou pessoas com diferentes religiões, estilos de pensamento, etc.), mas não abordam nossa tendência a ter desafios relacionados àqueles que são diferentes.

Em contraste, pessoas intrinsecamente inclusivas não precisam ser convencidas do valor de uma maior diversidade e de práticas inclusivas. Eles são expulsos de dentro para experimentar coisas novas e aprender com eles. Eles agem por sua própria satisfação, em vez de agradar os outros ou obedecer a um padrão externo. No trabalho, eles geralmente constroem equipes diversificadas e inclusivas altamente eficazes – sem receber ordens para fazê-lo.

Pessoas intrinsecamente inclusivas são atraídas para o que é novo e diferente

Com a ajuda de pesquisadores em neurociência e psicologia social, estamos fazendo um progresso real na compreensão de como pessoas intrinsecamente inclusivas pensam. Em nosso último artigo, mencionamos a Teoria da Autodeterminação (SDT) da Motivação Intrínseca desenvolvida pelos pesquisadores da Universidade de Rochester Edward Deci, Ph.D., e Richard Ryan, Ph.D. Deci e Ryan dizem que nascemos com o impulso de explorar o novo e o diferente. Pessoas intrinsecamente inclusivas parecem manter essa tendência por toda a vida.

Mas a SDT postula que a maioria de nós tem a capacidade de despertar nossa atração por experiências e pessoas diferentes. Precisamos ter três necessidades atendidas para sermos intrinsecamente motivadas: a necessidade de autonomia, a necessidade de competência e a necessidade de relacionamento.

A autonomia ocorre quando escolhemos nossas próprias ações, independentemente de influências externas, e sentimos que estamos tomando nossas próprias decisões. Competência significa que acreditamos que nossas habilidades nos capacitam a lidar com uma tarefa – por exemplo, podemos sentir que temos a capacidade de nos relacionar bem com uma ampla variedade de pessoas. E parentesco é sobre o nosso querer fazer algo sem ter que ser convencido; Pessoas intrinsecamente inclusivas, por exemplo, querem aprender com os outros e experimentar novas formas de pensar. Além disso, Deci e Ryan observam que a motivação intrínseca prospera em condições de “… escolha, reconhecimento de sentimentos e oportunidades de autodireção” – todos os elementos que caracterizam ambientes mais inclusivos.

Pessoas intrinsecamente inclusivas buscam aprender com as experiências

Russell Fazio, Ph.D., professor de psicologia social na Universidade do Estado de Ohio, e seus colegas conduziram um estudo destinado a medir como os preconceitos culturalmente transmitidos (aqueles transmitidos através das gerações) afetam as atitudes que formamos. Os participantes do estudo receberam avaliações positivas ou negativas de alimentos e os pesquisadores observaram seu comportamento. Na maior parte, as pessoas que viram críticas positivas indicaram que estavam dispostas a experimentar o produto, e as pessoas que leram as resenhas negativas não o foram – nenhuma grande surpresa. Mas algumas pessoas disseram que estavam dispostos a experimentar todos os itens, independentemente dos comentários.

O estudo que considera mais relevante para a inclusão intrínseca é o seguinte: os pesquisadores notaram que as pessoas que disseram que estariam dispostas a provar a comida, seja porque tiveram críticas positivas ou porque tinham mais curiosidade para explorar todas as amostras, aprenderam algo com a experiência. . Seu conhecimento foi aprimorado porque eles podiam fazer julgamentos independentes sobre se as revisões que liam eram válidas. Dr. Fazio observa: “Quando você aborda ou interage com algo (ou alguém) novo, você está em um estado de aprendizado. Evitar tem consequências reais. Preconceito limita você. Além das questões de equidade de diversidade e inclusão, pode ser muito sério para empresas que aprendem a inovar ”.

Usando a mentalidade inclusiva para criar novas atitudes e ambientes

Nosso próximo desafio é descobrir como podemos usar melhor essa informação: o poder da motivação interna, os benefícios que derivamos do não familiar e o valor da aprendizagem experiencial. Juntamente com outras pesquisas, esses fatores podem nos ajudar a incentivar a diversidade e a inclusão. Em nosso próximo artigo, discutiremos maneiras de fornecer motivação e oportunidade para “empurrar a pausa” em nossos preconceitos e trabalhar com a fiação de nossos cérebros para nos tornar mais abertos à mudança. Também discutiremos algumas estratégias que podem ajudar os outros a entender e aproveitar um modo de pensar inclusivo.

Katharine Graham foi pioneira como a primeira editora feminina de um importante jornal americano, o Washington Post, numa época em que as mulheres que ocupavam cargos na alta gerência eram ainda mais raras do que é hoje. Em sua autobiografia, ela discute as filosofias do seu falecido marido Philip Graham de ser “curioso sobre as pessoas, não assumir coisas sobre elas e seus motivos sem conhecê-las” e “não acreditar em estereótipos, não apenas porque não seguram”. É verdade para a forma, mas porque você sente muita falta se permitir que eles dominem suas respostas. ”

Essa é a mentalidade da inclusão intrínseca. E praticar formas de operar a partir dessa mentalidade é o próximo passo em uma jornada para formular estratégias, políticas e treinamentos que apóiem ​​uma maneira diferente de fazer as coisas.
Next in this series: Como podemos religar nossos cérebros para nos tornarmos mais inclusivos
_____________________

Janet B. Reid, Ph.D., é CEO da BRBS World Consulting, LLC e Vincent R. Brown é Presidente e CEO da V. Randolph Brown Consulting. Eles são co-autores de “Os Princípios do Phoenix: Alavancando a Inclusão para Transformar sua Empresa”.

  • Namoro Online nos Anos Dourados
  • De Grand Rounds ao Dr. Phil: Os psicólogos podem estar na TV?
  • O reavivamento afetado exige bondade na recuperação do trauma
  • Perdendo um relacionamento sem perder-se
  • Qual é o propósito de uma universidade “moderna”?
  • 5 razões pelas quais as famílias devem ser incluídas na terapia infantil
  • Por que a Internet nos tornou mais solitários do que nunca
  • O puxão sedutor de telas que você pode não saber sobre
  • A necessidade urgente de cuidados de saúde informados sobre o trauma
  • Solidão: uma nova epidemia nos EUA
  • Por que uma mentalidade orientada para a experiência supera a orientação para metas
  • Preparando para o abuso doméstico: do romance ao isolamento
  • Preparando para o abuso doméstico: do romance ao isolamento
  • Sobrevivendo aos feriados
  • Magnetismo animal: os animais de estimação podem afetar nossas preferências de parceiro?
  • Casamento sem sexo? Tem filhos? Por que não tentar um casamento parental
  • Contemplando Mindfulness
  • Ômega-3 para humor deprimido
  • Power Struggles in Love?
  • Quando homens atacam: por que (e quais) homens abusam sexualmente de mulheres
  • O amor dos pais é um longo caminho
  • Escolha brilhar seu mais brilhante em 2019
  • O caminho para criar a verdadeira intimidade
  • Buscando apoio ou compartilhamento de roupa suja?
  • Tempo sobre brinquedos
  • Como fazer amor durar
  • Natureza versus criação: outro paradoxo
  • É possível ter um "melhor divórcio"?
  • Coordenação Perdoando e Buscando o Perdão
  • Por que alguns exes nunca partem completamente
  • 4 maneiras que nossos cérebros nos enganam quando vem amar
  • Uma lacuna de felicidade entre pais e mães
  • Apenas comece: você não tem que gostar d fazer isto
  • Ajudando uma criança em perigo
  • É legal ser um garoto gentil
  • É a temporada a ser desencadeada